Kündigung erhalten? - Sofort die richtigen Schritte einleiten und Ansprüche sichern!

Nach dem Erhalt einer Kündigung gilt es vor allem, einen kühlen Kopf zu bewahren, denn häufig kommen Kündigungen völlig überraschend.

Diese Schritte sollten auf jeden Fall erfolgen bzw. beachtet werden:


Meldung bei der Agentur für Arbeit

Schnellstmöglich nach Erhalt einer Kündigung, spätestens drei Tage danach, sollte man sich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden und einen Antrag auf Bewilligung von Arbeitslosengeld (ALG I) stellen. Bei verspäteter Meldung drohen ansonsten Sperrzeiten.

Kündigungsschutzklage - 3 Wochen-Frist zur Klageeinreichung beachten!

Unbedingt sollte auch die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage beachtet werden. Nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist gilt die Kündigung, so unwirksam sie inhaltlich auch sein mag, als wirksam, kann also nicht mehr angegriffen werden. Auf die engen Ausnahmemöglichkeiten einer verspäteten Klagezulassung sollte man sich lieber nicht verlassen, sondern umgehend nach Erhalt einer Kündigung einen Anwalt aufsuchen und Klage einreichen lassen.

Oftmals kommt dann im ersten "Gütetermin" schon eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustande, anderenfalls erfolgt der sog. "Kammertermin", um formell über die Kündigungsschutzklage zu verhandeln. Auf Basis des Ergebnisses der mündlichen Verhandlung, ggf. nach vorheriger Beweisaufnahme, trifft das Arbeitsgericht dann eine Entscheidung über die gestellten Klageanträge (also insbesondere die Wirksamkeit der Kündigung, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung etc.).

Verteilung der Gerichts- und Anwaltskosten

Im Arbeitsrecht gilt sowohl außergerichtlich als auch in 1. Instanz vor den Arbeitsgerichten die Sonderregel, dass jede Partei ihren Anwalt selbst bezahlen muss, unabhängig davon, wie der Prozess ausgeht, d.h. ob man gewinnt oder verliert. Häufig tragen aber Rechtsschutzversicherungen die Kosten. Alternativ kann bei geringem Gehalt auch Prozesskostenhilfe beantragt werden. Falls beides nicht eingreift, ist die Kostenfrage für im Rahmen guter Beratung zumindest Gegenstand der Verhandlungen über Ansprüche oder die Abfindungshöhe, damit sich ein Rechtsstreit dennoch wirtschaftlich lohnt.

Formelle Fehler bei der Kündigung

Sowohl für Vergleichsverhandlungen als auch für eine Entscheidung des Arbeitsgerichts durch Urteil sind Fehler der Kündigung für den Arbeitnehmer von Vorteil.

Eine Kündigung muss sowohl formell als auch inhaltlich einige gesetzliche Anforderungen erfüllen, was sehr oft nicht der Fall ist.

So muss eine Kündigung in formeller Hinsicht im Original, d.h. nicht per Fax oder Mail oder gar mündlich erfolgen und eingehändig durch die kündigungsberechtigte Person unterschrieben werden. Anderenfalls ist die Kündigung von vornherein formnichtig und damit unwirksam. Ein etwaig vorhandener Betriebsrat oder ggf. das Integrationsamt müssen zudem - soweit einschlägig - bereits vor dem Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört worden sein.

Einhaltung der Kündigungsfrist

Bei einer ordentlichen, d.h. fristgerechten Kündigung muss zudem die notwendige Kündigungsfrist beachtet worden sein, dies sich aus dem Arbeitsvertrag, ggf. anwendbaren Tariverträgen oder dem Gesetz ergeben kann, wobei dieser Punkt durch die Arbeitsgerichte einigermaßen großzügig gehandhabt wird, zumal die Arbeitgeber typischerweise: "hilfsweise zum nächst zulässigen Termin" kündigen. Dies für den Fallm, dass die berechnete Kündigungsfrist unzutreffend ist.

Wirksame Kündigungsgründe

Im Arbeitsrecht und insbesondere nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt es drei Kündigungsarten bei ordentlichen und fristgerechten Kündigungen zu unterscheiden: die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung.

Jede der genannten Kündigungsarten hat speziell einzuhaltende Anforderungen und Voraussetzungen, insbesondere unter dem Aspekt, dass eine Kündigung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit stets nur das letzte Mittel sein darf. Die Chancen für den klagenden Arbeitnehmer liegen in aller Regel nicht schlecht, die Hürden für den Arbeitgeber relativ hoch.

Anwaltliche Beratung

Zwar kann der Arbeitnehmer auch ohne Anwalt - ggf. auch zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts - selbst Klage erheben. Es ist aber anwaltliche Beratung und Vertretung anzuraten, da der Anwalt nicht nur die formellen Voraussetzungen prüfen, sondern eventuell auch materielle Fehler der Kündigung feststellen kann und zudem weitere - oft durch die Arbeitnehmer übersehene - Ansprüche klären und durchsetzen kann, so z.B. die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, das Heraushandeln einer Abfindung oder die Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs bis zum Abschluss des Verfahrens.

Sprechen Sie uns hierzu gerne an! Wir stehen sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern in sämtlichen Bereichen im Arbeitsrecht in Rostock, Schwerin und gerne auch bundesweit zur Verfügung, kennen also beide Seiten. Dies vor allem in den Bereichen:

  • Gestaltung von Arbeitsverträgen und Beratung bei Vertragsabschlüssen
  • Beratung bei Störungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen
  • Kündigungsschutzklage, auch Mutterschutzrecht und Schwerbehindertenschutz
  • Gestaltung, Entwicklung und Erarbeitung von Sozialplänen
  • Gestaltung von Outsourcing-Maßnahmen und Betriebsübergang (§ 613 a ArbGG)
  • Tarifanwendung und Tarifwechsel
  • Die gerichtliche Abwehr und Geltendmachung von Lohnforderungen und Lohnnebenforderungen
  • Das arbeitsrechtliche Anfechtungsverfahren


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