Irrtümer des Arbeitsrechts auf dem Prüfstand!

Gerücht oder Wirklichkeit? – Arbeitsrechtliche Irrtümer auf dem Prüfstand!

Stimmt es, dass der Arbeitgeber z.B. während oder aufgrund von Krankheit kündigen kann?
Der Arbeitgeber ist zum Ausspruch einer Kündigung natürlich auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers berechtigt, obwohl immer wieder anderslautende Gerüchte kursieren. Gleichermaßen kann auch während des Urlaubs gekündigt werden. Allerdings stellt sich in diesen Fällen die Frage des Zeitpunkts des Zugangs der Kündigung, was z.B. für den Lauf der dreiwöchigen Klagefrist ab Zugang der Kündigung wichtig ist. Nach Verstreichenlassen dieser Frist gilt eine Kündigung grundsätzlich als wirksam, was vielen leider nicht bewusst ist.

Krankheit als solche stellt allerdings keinen Kündigungsgrund dar. Die Krankheit wird kündigungsrechtlich erst relevant, wenn von ihr störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ausgehen. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss sich gewissermaßen eine nachteilige Zukunftsprognose ergeben. Ferner muss es zu krankheitsbedingten Störungen des Betriebsablaufs kommen. Eine zusätzlich vorzunehmende Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss zum Ergebnis haben, dass dem Arbeitgeber die erhebliche krankheitsbedingte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht mehr zugemutet werden kann.

Wie verhält es sich bei verhaltensbedingten Kündigungen?
Sind in einem solchen Fall grundsätzlich immer drei Abmahnungen erforderlich?
Eine dreifache vorherige Abmahnung eines beanstandeten Fehlverhaltens ist nicht notwendig. So kann bei besonders schweren Pflichtverletzungen, etwa bei Diebstahl des Firmeneigentums, eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Abmahnungen sind grundsätzlich ein Rügemittel des Arbeitgebers, um auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren und diesem die drohende Kündigung bei fortgesetzten Verstößen vor Augen zu führen. Keinesfalls aber bedarf es einer dreifachen Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung. Stimmt es eigentlich, dass bei Kündigungen automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht? Nein. Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf Abfindung grundsätzlich nicht zu. Ausnahmen sind z.B. betriebsbedingte Kündigungen oder die (gerichtlich festgestellte) Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Darüber hinaus werden vor den Arbeitsgerichten häufig Abfindungen in Vergleichen vereinbart, wenn die Rechtswirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist. Die Höhe der Abfindung beträgt regelmäßig 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr.

Wie ist die Rechtslage bei Minijobs?
Stimmt es, dass diese nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen und auch keinen Anspruch auf Urlaub oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall haben? Häufig anzutreffen ist die Annahme, dass „Minijobber“ keinen arbeitsrechtlichen Schutz haben. Dies stimmt allerdings nicht. Unter den allgemeinen Voraussetzungen genießen natürlich auch „Minijobber“ Kündigungsschutz und haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Können Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, jederzeit wieder vom Arbeitgeber gestrichen werden?
Nein. Sonderzahlungen, die beispielsweise über mehrere Jahre hinweg ohne Vorbehalt des Arbeitgebers geleistet werden, werden Vergütungsbestandteil durch die sogenannte betriebliche Übung und können somit einseitig vom Arbeitgeber nicht mehr zurückgenommen werden. Hierzu bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Was ist Arbeitnehmern zu raten, die sich in Bezug auf arbeitsrechtliche Fragestellungen unsicher sind?
Wie die vorstehenden Beispiele zeigen, herrscht gerade im Arbeitsrecht einige Unsicherheit. Dies sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite. In Anbetracht der oft existenziellen Auswirkungen des Arbeitsrechts, insbesondere bei Kündigungen, kann von Mutmaßungen oder einem Handeln auf Basis von Gerüchten nur dringend abgeraten werden. Bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen sollte umgehend fachkundiger Rat eingeholt werden.

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